Executive Summary

주요 수치

출처: 코네티컷 공법 26-15(대체 상원법안 5호) 원문 PDF 74쪽 전문을 직접 확인해 정리했다.

코네티컷주가 올해 통과시킨 공법 26-15는 제목이 「온라인 안전에 관한 법률」이고, 74쪽에 39개 조가 들어간 큰 법이다. 온라인 안전, 의료, 고용, 생성 AI 콘텐츠 표시까지 여러 영역을 한꺼번에 건드린다. 그 가운데 10월 1일에 발효되는 제26조는 전문이 이렇다.

"Each employer that serves written notice on the Labor Department pursuant to 29 USC 2102(a), as amended from time to time, shall disclose to the department, in a form and manner prescribed by the Labor Commissioner, whether the layoffs that are the subject of such written notice are related to the employer's use of artificial intelligence or another technological change."

코네티컷 공법 26-15 제26조 (2026년 10월 1일 시행)

우리말로 옮기면 이렇다. 연방 WARN법 제2102조(a)에 따라 주 노동부에 서면 통지를 내는 고용주는, 노동커미셔너가 정하는 서식과 방법에 따라, 그 통지의 대상이 된 해고가 고용주의 AI 사용이나 다른 기술 변화와 관련이 있는지를 노동부에 밝혀야 한다. 뒤에 한 문장이 더 붙어서 여기서 말하는 인공지능은 같은 법 제17조의 정의를 따른다고 정한다. 조문은 그것으로 끝난다.

먼저 이 의무가 누구에게 걸리는지부터 짚어 두는 편이 좋다. 새 신고 대상을 만든 조항이 아니라, 이미 있던 신고서에 칸을 붙인 조항이기 때문이다. 연방 WARN법은 파트타임을 뺀 직원이 100명 이상인 회사가 한 사업장에서 30일 안에 50명 이상을 내보내며 그 인원이 그 사업장 인력의 33퍼센트 이상일 때, 또는 인원이 500명 이상일 때, 또는 사업장을 닫으며 50명 이상이 일자리를 잃을 때 60일 전에 통지하도록 한다. 코네티컷 제26조는 그 통지서에 한 줄을 더 요구한다.

1.1법이 쓴 낱말은 '기여'보다 훨씬 넓다

이 조항을 소개하는 요약문 가운데는 "AI가 해고에 기여했는지를 밝혀야 한다"로 옮긴 것이 여럿 있다. 조문이 실제로 쓴 낱말은 관련(related to)이다. 기여나 원인보다 훨씬 넓은 말이다. 해고를 결정할 때 AI를 쓰지 않았더라도, 그해 예산이 AI 설비로 옮겨 간 사정이 있었다면 관련은 성립할 수 있다. 문턱을 낮게 잡은 설계이고, 낮게 잡았다는 것은 해당하는 회사가 많아진다는 뜻이다.

문턱이 낮으면 답하기 쉬워질 것 같지만 실제로는 반대다. 원인을 묻는 질문에는 "그 결정에 AI 산출물을 썼는가"라는 확인 지점이 있다. 관련을 묻는 질문에는 그 지점이 없다. 어디까지 거슬러 올라가 무엇을 관련으로 셀지는 답하는 회사가 정한다.

1.2조문이 채우지 않고 남긴 것 셋

조문을 한 낱말씩 따라가면 아직 채워지지 않은 것이 셋 보인다.

• • 서식. 조문은 "노동커미셔너가 정하는 서식과 방법에 따라"라고만 적었다. 체크 한 칸인지, 서술형 설명인지, 근거 서류를 함께 내야 하는지는 조문 밖에 있다. 지금 코네티컷에서 WARN 통지를 내는 방법은 서식이 아니라 편지다. 주 노동부 안내는 회사 레터헤드에 권한 있는 담당자가 서명하고 날짜를 적은 서면을 이메일이나 우편으로 신속대응부서에 보내라고 하고, 그 서면에 담을 항목으로 사업장 이름과 주소, 폐쇄나 대량해고 예정일, 영향받는 인원 수와 교섭대표·지역 선출직 대표의 주소, 담당자 연락처 이렇게 넷을 든다. 2026년 9월 28일 현재 그 안내에 AI는 없고, 따로 공개된 표준 서식도 찾지 못했다.
• • "다른 기술 변화"의 뜻. 이 표현은 74쪽짜리 법 전체에서 이 조문에 한 번 나오고, 정의 조항이 따로 없다. 창고 자동화 설비도, 새로 깐 전사 시스템도, 20년 된 업무 전산화의 마지막 단계도 기술 변화다.
• • 판단의 근거. 조문은 무엇을 보고 관련 여부를 정하라고 말하지 않는다. 기록을 남기라는 요건도, 답을 뒷받침할 자료를 보관하라는 요건도 없다.

인공지능의 정의만은 비어 있지 않다. 제26조는 제17조의 정의를 가져다 쓰는데, 그 정의는 명시적이든 묵시적이든 어떤 목적을 위해 받은 입력에서 콘텐츠·결정·예측·권고 같은 산출을 어떻게 만들지 추론하고 그 산출이 물리적 또는 가상의 환경에 영향을 줄 수 있는 기계 기반 시스템을 가리킨다. 여러 주의 AI법이 공유하는 넓은 정의다. 다만 그 정의가 어디에 놓여 있는지는 살펴 둘 만하다. 제17조는 주 정부가 온라인 AI 교육과정인 코네티컷 AI 아카데미를 세우도록 하는 조항이고, 정의 자체도 "이 조에서 쓰이는"이라는 말로 스스로 범위를 묶어 두었다. 정의를 다른 조에서 빌려 오는 일은 입법에서 흔하지만, 해고 신고의 판정 기준이 될 낱말이 교육과정 조항의 용어 풀이에서 건너왔다는 사실은 이 조항이 얼마나 급하게 얹혔는지를 보여 준다.

페블러스는 7월에 이 흐름을 AI발 해고를 신고 항목으로 만드는 미국의 새 노동 규정에서 캘리포니아의 움직임과 나란히 다뤘다. 그때 남은 질문은 "AI로 인한 해고"라는 라벨 자체를 누가 어떤 기준으로 정의하느냐였다. 이 글이 보려는 것은 그다음이다. 정의가 정해진다 해도, 회사가 그 칸에 답을 적을 때 실제로 열어 볼 서류가 안에 있는가.

이 법을 소개한 글 가운데 상당수는 AI 공시를 어기면 불공정·기만 거래행위가 되고 주 법무장관이 집행한다고 적는다. 법 전문을 열어 보면 그 문장이 붙어 있는 조항은 따로 있다.

해당 규정은 제12조다. 제8조부터 제11조까지의 위반은 코네티컷주 불공정거래관행법 제42-110b조(a)항의 불공정·기만 거래행위에 해당하고 오로지 법무장관만 집행하며, 2027년 12월 31일 이전에 일어난 위반에 대해서는 법무장관이 시정 가능하다고 판단하면 위반 통지를 먼저 보내 60일의 기회를 줄 수 있고, 개인에게는 소송권이 생기지 않는다. 조문에 적힌 적용 범위는 "제8조부터 제11조까지"다.

제8조부터 제11조까지는 자동화 고용결정기술을 다룬다. 채용·승진·평가 같은 고용 관련 결정을 만들거나 그 결정에 상당한 영향을 주는 도구를 개발하고 배치하는 쪽의 의무다. 개발자는 배치자가 의무를 이행하는 데 필요한 정보를 넘겨야 하고, 배치자는 그 도구와 상호작용하는 직원과 지원자에게 그 사실을 쉬운 말로 알려야 한다. 이 의무들이 실제로 적용되는 시점은 2027년 10월 1일이다. 제26조와는 다른 조항이고, 다른 대상에게, 다른 날짜에 걸린다.

제26조에는 위반 시 어떻게 되는지를 정한 문구가 없다. 74쪽 전문을 검색해도 제26조를 다시 언급하는 조항이 나오지 않는다. 코네티컷주 불공정거래관행법의 일반 법리 아래에서 이 의무 위반이 어떻게 다뤄질지는 앞으로 남은 문제이고, 여기서 단정할 일은 아니다. 다만 조문 안에서 확인되는 상태는 분명하다. 적으라는 말은 있고, 안 적거나 틀리게 적었을 때 어떻게 되는지는 적혀 있지 않다.

2.1법이 증거의 이름을 직접 부른 조항

흥미로운 대목은 여기서 나온다. 같은 법은 증거가 무엇인지 이미 한 번 적어 두었다. 제13조와 제14조는 차별 금지 조항을 고쳐서, 자동화 고용결정기술을 썼다는 사실이 차별 소송의 방어가 되지 않는다고 정한다. 그리고 이어서 이렇게 적는다.

"위원회 또는 법원은 그러한 차별적 관행을 피하기 위한 편향 시험 또는 유사한 선제적 노력의 증거를 고려할 수 있으며, 여기에는 그러한 시험이나 노력의 품질, 실효성, 최신성, 범위, 그 결과, 그리고 그에 대한 대응이 포함되나 이에 한정되지 아니한다."

코네티컷 공법 26-15 제13조·제14조 (2026년 10월 1일 시행)

한 문장 안에 기록의 성질이 여섯 가지 들어 있다. 시험을 제대로 했는가, 그 시험이 실제로 작동했는가, 언제 한 것인가, 어디까지 봤는가, 무엇이 나왔는가, 나온 결과에 회사가 어떻게 대응했는가. 법이 회사에 기록을 갖춰 두라고 직접 명령하지는 않지만, 다툼이 생겼을 때 무엇이 회사를 도울 수 있는지를 이름으로 불러 준다.

제13조와 제14조는 제26조와 같은 날 발효된다. 같은 법, 같은 시행일, 같은 고용 영역인데 문서를 대하는 태도가 다르다. 한쪽은 기록의 여섯 가지 성질을 열거하고, 다른 한쪽은 예 또는 아니오를 받아 적는다.

2.2같은 법은 이 해고를 세어 볼 조사도 하나 시켜 두었다

조문 번호를 조금 더 내려가면 제29조가 나온다. 공포와 함께 발효돼 이미 돌아가고 있는 조항이고, 코네티컷대학교 지방자치·지역정책연구소에 AI가 주의 노동력에 미치는 영향을 조사하고 종합 전략을 세우라고 지시한다. 법이 조사 항목의 이름을 직접 불러 둔 대목 가운데 둘이 이 글의 질문과 겹친다. 하나는 주 안에서 AI와 연관된(associated with) 해고와 일자리 이탈을 추적할 방법이 지금 무엇이 있는지 따져 보는 일이고, 다른 하나는 노동부를 비롯한 주 기관들이 이미 수집하는 데이터 항목 가운데 그 영향을 파악하는 데 쓸 수 있는 것이 무엇인지 살피는 일이다.

전략 쪽에 적힌 권고 항목은 더 직접적이다. 노동부와 관련 기관이 앞으로 추가로 수집해야 할 데이터 항목을 제안하고, 되풀이되는 분석과 공개 보고의 틀을 만들라고 했다. 보고서 기한은 2027년 1월 1일이다. 제26조가 신고서에 칸을 만들고 석 달이 지난 시점이다.

두 조항을 나란히 놓으면 모양이 묘해진다. 한쪽은 노동부에 새 데이터 항목을 하나 만들어 주고, 다른 쪽은 노동부가 어떤 데이터 항목을 갖고 있는지 대학에 조사시킨다. 그런데 제29조는 제26조를 부르지 않는다. 앞에서 74쪽 안에 제26조를 다시 언급하는 조항이 없다고 했는데, 그 공백이 가장 아쉬운 곳이 여기다. 새로 생기는 칸의 존재를 아는 채로 설계됐다면 조사 항목의 모양이 달랐을 조항이기 때문이다.

여기서부터는 조문에서 확인되는 사실이 아니라 이 글의 해석이다.

관련이 있는지를 한 칸에 적는 일이 얼마나 어려운지는 이미 공개된 문서에서 볼 수 있다. 마이크로소프트는 2026년 7월 6일 전체 인력의 2.1퍼센트인 약 4,800명을 줄인다고 밝혔다. 최고인사책임자 에이미 콜먼이 직원들에게 보낸 글은 회사 블로그에 그대로 올라와 있고, 거기 이런 두 문장이 나란히 있다.

"오늘 없어지는 역할들이 AI로 대체되는 것은 아니라는 점도 분명히 말해 두고 싶다."

"동시에, AI가 일이 이뤄지는 방식을 바꾸고 있다는 것은 사실이다."

에이미 콜먼 마이크로소프트 최고인사책임자, 2026년 7월 6일 회사 블로그

두 문장은 모순이 아니다. 자리 하나를 모델이 넘겨받은 일과, 회사가 돈과 사람을 어디에 둘지 다시 정한 일은 다른 사건이다. 같은 글에서 회사는 지난 1년 동안 4,000명이 넘는 직원을 다른 자리로 옮겼고 이번 달에만 500명을 더 옮겼다고 밝혔으며, 희망퇴직 대상자 가운데 30퍼센트 넘는 인원이 스스로 참여했다고 적었다. 마이크로소프트는 코네티컷 사례도 아니고 이 법 아래에서 이뤄진 신고도 아니다. 그저 회사가 자기 입으로 해고와 AI의 관계를 설명할 때 어떤 모양이 되는지를 보여 주는 최근 사례다. 이 설명을 한 줄로 줄이라고 하면 예와 아니오 중 무엇이 맞는지 회사 안에서도 의견이 갈린다.

코네티컷 기업들에 이 법을 설명한 현지 로펌 코헨앤울프는 고용주가 해 둘 일로 내부 해고 정책을 다시 보고, 해고의 근거를 추적하는(tracking the rationale for the layoffs) 지침을 만들고, AI가 제공한 정보가 해고 결정에 기여했는지 따져 보라고 권했다. 서식을 기다리는 문제가 아니라 기록을 만드는 문제로 본 조언이다.

3.1회사가 열어 봐야 할 서류는 세 갈래다

회사가 그 칸에 답하려면 결국 세 갈래의 문서를 함께 놓고 봐야 한다.

• • 도입 결정 문서. 그 AI를 왜 들였는지가 적힌 자료다. 투자 승인 문서, 경영진 메모, 기대 효과 산정표. 기대 효과 항목에 인력 감축이 숫자로 적혀 있었는지가 이 더미의 핵심이다.
• • 벤더 산출물. 그 도구가 실제로 무엇을 했는지가 남는 곳이다. 계약서의 용도 조항, 배포 범위와 시점이 찍힌 로그, 성능과 편향을 확인한 시험 결과. 대부분 회사 밖에서 만들어져 회사 안으로 들어온 문서다.
• • 조직 설계안. 그래서 이 자리가 왜 없어졌는지가 적힌 문서다. 직무 재설계안, 재배치 검토 기록, 개편 전후 인력 계획.

셋 중 하나라도 비면 신고서에 적은 예 또는 아니오는 판정이 아니라 진술이 된다. 진술과 판정의 차이는 나중에 드러난다. 판정에는 되짚어 갈 원본이 있고 진술에는 없다. 규제 기관이 묻든 해고된 직원이 묻든 내부 감사가 묻든, 물음이 오는 순간 필요한 것은 결론이 아니라 결론이 나온 자리다.

3.2이 서류는 해고가 정해지기 훨씬 전에 만들어진다

여기에 시점 문제가 겹친다. 세 더미의 서류는 해고가 결정된 뒤에 만들어지지 않는다. 도입 결정 문서는 보통 1년에서 3년 전에 쓰였고, 벤더 계약과 배포 로그도 그 무렵에 쌓였다. 그때 그 문서를 쓴 사람들은 그것이 훗날 주 노동부에 내는 신고서의 근거가 되리라고 생각하지 않았다. 제26조가 10월 1일에 묻기 시작하는 것은 앞으로 남길 기록이 아니라 이미 남아 있는 기록의 상태다.

제13조와 제14조가 증거의 성질로 최신성을 이름에 올린 이유도 여기에 닿는다. 기록은 있느냐 없느냐로만 평가되지 않는다. 언제 만들어진 것이냐가 함께 평가된다. 3년 전 도입 문서와 지난달 조직 개편안 사이에 아무 문서도 없다면, 그 사이에 무슨 판단이 있었는지는 사람의 기억에만 남는다.

사람을 내보낸 이유가 이제 행정 문서의 한 항목이 된다. 항목이 되면 그 값은 집계되고, 집계된 값에는 언젠가 출처를 묻는 사람이 나타난다. 코네티컷은 그 집계를 이미 준비하고 있다. 2절에서 본 제29조의 보고서가 1월 1일에 나오면 노동부가 무엇을 더 모아야 하는지가 권고로 적힐 텐데, 석 달 전부터 쌓이기 시작한 그 칸이 목록에 오르지 않을 이유가 없다. 그렇게 만들어질 "AI와 관련된 해고" 통계의 신뢰도는 각 회사가 그 칸을 채울 때 무엇을 열어 봤는지에 전적으로 달려 있다. 우리가 7월에 해고 사유 라벨의 무결성을 다룬 것도 같은 이유였다.

데이터 품질 일을 하다 보면 값 자체보다 값이 거쳐 온 경로가 더 자주 문제가 된다. 틀린 값은 고치면 되지만, 어떤 절차로 누구 손에서 나왔는지 모르는 값은 고칠지 말지부터 정할 수가 없다. 제26조의 새 칸은 정확히 그 성질을 가진 값이 된다. 회사 안에서 그 값의 경로를 만들어 주는 것은 도입 결정 문서와 벤더 산출물과 조직 설계안인데, 이 셋은 재무팀과 구매·법무팀과 인사팀이 서로 다른 목적으로 따로 보관한다. 한 번도 같은 자리에 놓인 적 없는 세 더미에서 하나의 답을 끌어내는 일이 제26조가 회사에 실제로 시키는 일이다.

한국에는 아직 이런 칸이 없다. 그래도 물음은 그대로 옮겨 온다. 재작년에 도입한 AI 도구가 올해 조직 개편에서 어떤 자리를 차지했는지, 그것을 설명할 서류가 회사 안에 남아 있는지는 법이 묻기 전에도 확인할 수 있는 일이다. 나중에 묻는 사람이 규제 기관이 아니라 이사회나 노동조합이나 언론이어도 필요한 서류는 같다.

마지막으로 개인 쪽에서 본 이야기를 덧붙인다. 이 조항은 내가 밀려난 이유를 나에게 알려 주지 않는다. 신고서는 주 노동부로 가고, 개인에게 직접 알리는 의무는 2027년 10월 1일에 다른 조항으로 따로 시작한다. 지금 10월 1일에 생기는 것은 개인의 알 권리가 아니라 회사의 기재 의무다. 그래도 달라지는 것이 하나 있다. 그 이유가 처음으로 회사 밖 어딘가에 글자로 남는다. 글자로 남은 것은 나중에 대조할 수 있고, 대조할 수 있는 것은 언젠가 따져 물을 수 있다.

여기까지 읽어 주셔서 감사하다. 이 글이 인용한 조문은 코네티컷주 의회가 공개한 공법 26-15 원문에서 그대로 확인할 수 있다. 여러분의 조직에서 지난 2년 사이에 들인 AI 도구 하나를 골라, 그것을 왜 들였고 무엇을 바꿨는지 설명할 문서가 지금 어디에 있는지 한 번 찾아보시고 이야기를 나눠 주시면 좋겠다.

R.1공식 문서·법령

• 1.Connecticut General Assembly. (2026). "Public Act No. 26-15 — An Act Concerning Online Safety (Substitute S.B. No. 5)."
• 2.Cornell Law School, Legal Information Institute. (2026). "29 U.S. Code § 2101 — Definitions." (연방 WARN법).
• 3.Connecticut Department of Labor. (2025-08-18). "Rapid Response: WARN Act Notification."

R.2업계·기업 사례

• 4.Ogletree Deakins. (2026). "New Connecticut Law Restricts Employer AI Use, Mandates Notice for AI-Caused RIFs."
• 5.Cohen and Wolf, P.C. (2026). "What Employers Should Know About Connecticut's New AI Laws."
• 6.Coleman, A. (2026-07-06). "The Latest in Our Company Transformation." Microsoft Official Blog.